WWW.KONFERENCIYA.SELUK.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - Конференции, лекции

 

Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |   ...   | 16 |

«Сборник научных статей по материалам III Всероссийской научно практической конференции 25—27 апреля 2012 Москва 2012 ББК 88.9 С 69 Редакционная коллегия: Забродин Ю.М., доктор ...»

-- [ Страница 6 ] --

При правильной интеграции программ общеобразовательного курса ОБЖ и умелом внедрении дополнительных программ по дисциплине «Основы безопасности жизнедеятельности» во внеурочное время выпу скники общеобразовательных школ должны полностью овладеть следу ющими целями и задачами курса основ безопасности жизнедеятельнос ти для обеспечения своего безопасного существования во всех сферах социума:

— Освоение системы безопасности «Природа Человек Общество», знание путей обеспечения гармонии и взаимодействия составляющих ее категорий;

— Формирование у обучающихся правильного восприятия роли и места человека в глобальной системе «Природа — Человек — Общест во», понимание взаимозависимости ее составляющих в обеспечении бе зопасности жизнедеятельности;

— Выработка у обучающихся осознанной ответственности за нега тивные стороны деятельности человека, приводящие к нарушению гар монии с окружающей средой, повышающие факторы риска и уровня опасности;

— Освоение ими правил, принципов поведения и деятельности, не порождающих причин и источников опасностей и возникающих на этой основе экстремальных и чрезвычайных ситуаций;

— Воспитание патриотизма, формирование личности, готовой и спо собной выполнить конституционный долг по обеспечению безопаснос ти государства, общества и гражданина, защите их интересов, в том чис ле выполнением обязанностей по службе в армии;

— Осознание обучающимися перманентности факторов опасности в процессе жизнедеятельности и в повседневной жизни, получение зна ний и навыков предвидения, распознавания и своевременной оценки их опасного негативного воздействия;

— Определение средств, способов противодействия и их умелого применения для защиты жизни и сохранения здоровья в условиях, со зданных этими опасностями при экстремальных и чрезвычайных ситу ациях.

Представлен анализ использования компьютерных технологий по предметам ОБЖ и БЖД в системе общего (среднего) и высшего про фессионального образования с учетом возрастных групп обучаемых и ограничений возможности здоровья, а также предложения по использо ванию для этих целей современных компьютерных технологий, вклю чая 3D графику (Ковров В.В., Чернов А.Е.).

Компьютер как техническое средство обучения является одним из главных средств обучения и активно используется в учебном процессе.

Его применение повышает у учащихся мотивацию к обучению. Требо вания стратегического развития системы образования ставят перед учи телем необходимость качественного владения навыками работы на ком пьютере и умениями использовать компьютер и разнообразные мультимедийные средства как удобный инструмент в своей повседнев ной профессиональной деятельности. Применение компьютерных тех нологий в преподавании курса ОБЖ в общеобразовательной школе позволяет видоизменить весь процесс обучения.

Современные средства обучения (компьютеры, телекоммуникаци онные средства связи, необходимое программное и методическое обес печение) являют возможность интенсифицировать занятия разных форм обучения: компьютер позволяет строить обучение в режиме диа лога, реализовать индивидуальное общение с обучаемыми, опирающее ся на его модель и базовые знания.

Инновационные подходы в этой области облегчают деятельность преподавателя ОБЖ в школе, позволяют обеспечивать качество обуче ния за счёт быстрого поиска нужной информации и её представление в удобном для учащихся и учителя виде.

Применение мультимедиа в обучении способствует раскрытию, со хранению и развитию индивидуальных способностей у школьников, уникального сочетания личностных качеств; формированию у учащих ся познавательных способностей, стремление к совершенствованию;

обеспечению комплексности изучения явлений действительности, не разрывности взаимосвязи между естествознанием, техникой, гумани тарными науками и искусством; постоянному динамическому обновле нию содержания, форм и методов процесса обучения и воспитания.

Главными итогами применения ИКТ и мультимедийных средств на уроках ОБЖ является: рост уровня самостоятельности и самодеятель ности учащихся на уроке; отработка навыков поведения в чрезвычай ной ситуации; положительное отношение учащихся к предмету ОБЖ, к учителю, друг к другу; обозначение объективной направленности дея тельности учеников на развитие своей личности; проявление и рост у учащихся познавательного интереса; воспитательная и развивающая подвижка личности, возникшая в ходе урока. Технологии виртуальной реальности, виртуального окружения и неогеографии в ближайшее вре мя займут в образовании такое же привычное место, как телевидение, персональные компьютеры, мобильные телефоны и т.п.

Осуществлен анализ существующей системы отработки навыков по ведения в чрезвычайных ситуациях обучающихся в образовательных уч реждениях через систему детских и юношеских общественных организа ций — Всероссийский студенческий корпус спасателей (ВСКС), Школа безопасности, Юный спасатель и др. (Ковтунович М.Г., Усанова В.М.) Система отработки навыков поведения обучающихся в чрезвычай ных ситуациях через систему добровольных детских объединений, та ких как Дружины юных пожарных, Школа Безопасности, Юный спаса тель, Юный водник, добровольных студенческих спасательных отрядов и колледжей пожарной и спасательной направленности состоит из сле дующих элементов:

1. Нормативно правовая база, регламентирующая деятельность ор ганизаций, осуществляющих работы в области формирования культу ры безопасности и системе отработки навыков поведения в ЧС.



2. Непосредственно молодежные и детско юношеские организации, учреждения и движения, осуществляющие работу в области формиро вания культуры безопасности и в системе отработки навыков поведе ния в ЧС.

3. Программы подготовки активистов и отработки навыков поведе ния детей, подростков и молодежи в ЧС.

Деятельность этой системы приносит свои результаты, но гибель людей и материальный ущерб, связанные с опасностями, возникающи ми в современной жизни, в том числе несоблюдением норм здорового образа жизни, во многом превышают потери от чрезвычайных ситуа ций. Только за 2009 год на территории города Москвы зарегистрирова но 26198 аварий и происшествий, из них 28 чрезвычайных ситуаций.

В результате пострадали 19231 человек, в том числе погибло 1382 чело века, травмировано 17849 человек, из которых около 7 процентов — мо лодежь.

Большая часть потерь связана с низкой культурой поведения в ходе учебной, трудовой и повседневной деятельности.

Увеличивающееся с каждым годом число межнациональных кон фликтов, катастроф природного и техногенного характера, экстремаль ных ситуаций в нашей стране, диктует современному миру необходи мость усиления аварийно спасательных служб и формирований за счет подготовки населения к действиям в чрезвычайной ситуации (ЧС). Не достаточность жизненного опыта, высокий темп жизни, лавинообраз ный объем разноплановой информации создают условия для замедлен ного формирования у молодых людей социальных приоритетов и в то же время вызывают притупление естественного чувства опасности.

Одним из важных направлений, обеспечивающих реализацию госу дарственной молодежной политики по созданию условий и возможнос тей для успешной и эффективной социализации и самореализации моло дежи, является деятельность органов государственной власти города Москвы по обеспечению комплексной безопасности жизнедеятельности.

Вместе с тем единого мнения среди ученых и практиков по структу ре и направлениям формирования навыков безопасности жизнедея тельности пока нет. В большинстве случаев в ходе практической работы реализуются их составные части, посвященные вопросам безопасности в чрезвычайных ситуациях и экологической безопасности. При этом не учитываются многие аспекты безопасности и не в полном объеме скоор динированы действия органов государственной власти города Москвы по формированию навыков безопасности жизнедеятельности.

Реализация основных направлений формирования у молодежи го рода Москвы навыков безопасности жизнедеятельности связана также с активным привлечением молодежи к организации проведения меро приятий в этой области и будет способствовать осуществлению соци ально экономических задач, а также решению проблем сохранения и укрепления здоровья, безопасного поведения в чрезвычайных и опас ных ситуациях, организации физкультурно оздоровительной работы, сохранения благоприятной окружающей среды и природно ресурсного потенциала в целях удовлетворения потребностей нынешнего и буду щих поколений жителей города Москвы.

Существует также немало учреждений высшего профессионального образования, которые своими задачами определяют накопление, сохра нение и приумножение нравственных, научных и культурных ценнос тей общества, распространение знаний среди населения, повышение его образовательного и культурного уровня, формирование культуры безо пасности среди молодежи. Огромное количество образовательных уч реждений, преподающих по специальности и направлению Безопас ность жизнедеятельности. Например МГУ, МАМИ, ДГТУ и многие, многие другие. Существуют даже целые факультеты, которые своими задачами ставят распространение знаний среди населения по вопросам предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций, развитие со трудничества в области обучения кадров и подготовки населения к дей ствиям в чрезвычайных ситуациях (ф т ГМУ МГППУ) и даже Инсти туты безопасности жизнедеятельности, например СПБ УГПС МЧС России. Однако эти образовательные учреждения по одиночке не могут реализовать принцип системности подготовки и массовости охвата ау дитории в процессе формирования и отработки навыков поведения в ЧС, о которым мы писали ранее. Нужны массовые, комплексные и еди ные для всех системы и программы подготовки навыков действия в ус ловиях ЧС.

Сложившаяся в настоящее время ситуация в сфере формирования навыков безопасности жизнедеятельности характеризуется рядом про блем. К основным из них можно отнести:

— отсутствие регулирующего органа, обеспечивающего координа цию деятельности органов исполнительной власти города Москвы, му ниципальных образований и общественных организаций по формиро ванию навыков безопасности жизнедеятельности;

— узковедомственный подход к изучению учебного курса «Основы безопасности жизнедеятельности» (ОБЖ) за счет регионального и школьного компонентов. Отсутствие работы по совершенствованию со держания программ обучения по учебному курсу «Основы безопаснос ти жизнедеятельности» и дисциплине «Безопасность жизнедеятельнос ти», которые перегружены, преемственность соблюдена не полностью, имеется дублирование;

— снижение показателей состояния здоровья и физического разви тия большей части подрастающего поколения;

— отсутствие единого перечня требований к физической, психологи ческой и интеллектуальной подготовленности гражданина;

— отсутствие общего подхода к направлениям по формированию культуры безопасности жизнедеятельности;





— распространение негативной информации с помощью информа ционных технологий. Это, прежде всего, сайты с элементами пропаган ды насилия, наркотиков и алкоголя, компьютерные игры, вовлекающие детей в различные неформальные группировки.

Ключевым звеном формирования навыков безопасности жизнедея тельности является обучение, которое наиболее эффективно в детском и юношеском возрасте. Обучение неразрывно связано с воспитанием и проводится оно наиболее интенсивно в образовательных учреждениях дошкольного, общего и профессионального образования, деятельность которых подведомственна Министерству образования РФ.

Решение этих проблем требует координации усилий всех организа ций и ведомств по принятию дополнительных эффективных мер по со вершенствованию работы в области обеспечения безопасности жизне деятельности молодежи России.

1. Постановление Правительства Москвы № 776 ПП «О мерах по формиро ванию у молодежи города Москвы навыков безопасности жизнедеятельности»

от 07.09.2010 г.

2. Постановление Правительства Москвы «О мерах по поддержке и разви тию деятельности молодежно студенческих отрядов города Москвы» от 22 ав густа 2006 г. № 618 ПП 3. Ковтунович М.Г. Психология труда. Учебное пособие (курс лекций и практических занятий для студентов). М.: НПФ «Смысл», 2007.

4. Особенности личностного и профессионального развития субъектов обра зовательного пространства в современных социально экономических условиях:

Научно методическое пособие для практических психологов образования и пе дагогов /Под ред. Л.М. Митиной. — М.; Обнинск: ИГ — СОЦИН, 2010.

5. Отчет по теме НИР: «Анализ поведенческих аспектов действий в чрезвы чайных ситуациях и существующей системы отработки навыков поведения в ЧС обучающихся в образовательных учреждениях с учетом психолого возраст ных особенностей детей различных возрастных групп и детей с ограниченными возможностями здоровья» /// НИР «Разработка и создание обучающих и игро вых программ в формате трехмерного пространства для отработки навыков по ведения в чрезвычайных ситуациях обучающихся в образовательных учрежде ниях» // Научно проектный центр исследования риска и экспертизы безопасности; Московский городской психолого педагогический университет / Ответственный исполнитель от МГППУ М.Г. Ковтунович. Исполнители: Голя ева М.Н., Ениколопов С.Н., Ковров В.В., Ковтунович М.Г., Николаева А.А., Уса нова В.М. и др. 15.12.2011.

6. Сычев Ю.Н. Безопасность жизнедеятельности в чрезвычайных ситуациях.

М.: Изд во «Финансы и статистика», 2009.

7. Шойгу С.К., Воробьев Ю.Л., Владимиров В.А. Катастрофы и государство — М.: Энергоатомиздат, 1997.

http://www.ict.edu.ru — Информационно коммуникационные технологии в образовании.

http://www.mediaeducation.ru — Лаборатория ТСО и медиаобразования ин ститута содержания и методов образования РАО.

«Образовательная система на базе КОМПАС 3D LT», программно методи ческий комплекс, автор профессор КГПИ А.А. Богуславский. http://www.

ifap.ru/library/book201.pdf Kovtunovich M.G.

Analysis of the existing system work out the skills of conduct in emergency situ ations of students in educational institutions Развитие у студентов личностных компетенций, необходимых для осуществления управленческой деятельности в сфере высокотехнологичных отраслей Котлярова Любовь Николаевна, Барулина Елена Алексеевна Национальный исследовательский ядерный университет «МИФИ»

Потребность общества в существенном улучшении управленческой деятельности в сфере высокотехнологичных отраслей промышленнос ти выдвигает на одно из приоритетных мест задачу обеспечения пред приятий высококвалифицированными специалистами. Поэтому мисси ей многих государственных образовательных учреждений высшего про фессионального образования технического профиля является подго товка гармонично развитых, максимально подготовленных к предстоящей профессиональной деятельности специалистов [Столя ренко А.М., 2009; Базаров Т.Ю., 2011].

Исследованиями психологов труда показано, что высокая готов ность к деятельности помогает молодому специалисту быстрее и эф фективнее адаптироваться к условиям труда и должностным обязанно стям, правильно использовать знания и опыт, сохранять самоконтроль и перестраиваться при появлении непредвиденных обстоятельств. В со ответствии с этим одной из центральных задач учебной и воспитатель ной работы преподавателей и руководителей государственных образо вательных учреждений высшего профессионального образования является формирование у студентов в процессе обучения профессио нальных и общекультурных компетенций, социально психологических свойств, которые будут обеспечивать выпускников вуза высоким уров нем готовности к осуществлению эффективной профессиональной дея тельности [Маклаков А.Г., 2008].

На формирование готовности к осуществлению трудовой деятель ности оказывают влияние внешние (образовательная среда и социаль ные системы) и внутренние факторы (индивидуальные личностные особенности и адаптационные возможности кандидата на вакантную должность). [Ильин Е.П., 2009].

Целью проведённого нами исследования является изучение динами ки развития личностных компетенций, влияющих на формирование го товности молодых специалистов к осуществлению деятельности в обла сти инновационного менеджмента в сфере высокотехнологичного промышленного производства.

Были поставлены следующие задачи, которые решались посредст вом лонгитюдного исследования:

— изучить динамику личностных факторов, влияющих на формиро вание готовности к профессиональной деятельности путем сравнения личностных профилей студентов на втором и третьем курсе обучения;

— изучить динамику адаптационного потенциала студентов в про цессе обучения;

— на основании полученных личностных профилей разработать ре комендации по развитию личностного и адаптационного потенциала, усиливающего профессиональную компетентность;

— изучить представление студентов о сформированности у них об щекультурных и профессиональных компетенций, необходимых для осуществления профессиональной деятельности в сфере инновацион ного менеджмента;

— выявленные закономерности учесть при организации учебного процесса по дисциплинам «Организационное поведение» и «Управле ние человеческими ресурсами», формирующим профессиональные компетенции в соответствии с ФГОС по направлению подготовки 08200 «Менеджмент».

Для оценки личностных особенностей применялись следующие ме тодики: многофакторный опросник личности Р.Б. Кеттелла (16PF); оп росник уровня субъективного контроля (УСК), разработанный Бажи ным Е.Ф. с соавторами на основе шкалы локуса контроля Дж.Роттера [Реан А.А.,2009].

Адаптационные возможности выявляли с помощью опросника «Адаптационный потенциал студента», который позволяет оценить ин тегративный и парциальные показатели адаптированности (социаль ная, личностная, энергетическая, информационная и временная адапта ция). Опросник включает 182 пункта, оценивающихся по 5 балльной шкале [Ростовский В.П., Котлярова Л.Н., 2010].

Для оценки мнения студентов об уровне сформированности у них общекультурных и профессиональных компетенций нами составлен опросник, в котором перечислены компетенции в соответствии с соот ветствующим ФГОС и предлагалось оценить их сформированность с помощью 10 балльной шкалы.

В исследовании приняли участие студенты, обучающиеся на фа культете управления и экономики высоких технологий, специализиру ющиеся по направлению подготовки «Менеджмент».

При сравнительном анализе полученных результатов исследования остановимся только на статистически значимых показателях.

Изучение личностных факторов по методике Р. Кэттелла проводи лось путем построения усредненных групповых личностных профилей при обследовании студентов на втором и третьем курсах обучения. За тем проводилось статистическое сравнение факторов и выявлялись ста тистически значимые различия по ним.

Остановимся на показателях, характеризующих существенную вы раженность личностных факторов (выше 7.0 и ниже 3.0 стенов) профи ля студентов второго года обучения. Самый высокий показатель в про филе соответствует фактору В+ (8.2), отражающему высокий уровень развития абстрактного мышления. Высокие показатели выявлены по факторам Е+ (7.7) — стремление к доминантности, Q+ (7.4) — тревож ность, Q2+ (7.1) — самодостаточность, М (3.1) — практичность. Значе ния по остальным факторам находились в диапазоне умеренно выра женных значений (от 4.8 до 6.0 стенов).

Выявленные индивидуально психологические особенности были обсуждены со студентами и на их основе составлены рекомендации по развитию индивидуального личностного ресурса, необходимого для осуществления эффективной деятельности менеджера. Кроме того, вы явленные в ходе исследования закономерности использовались при ор ганизации практикума по дисциплинам «Организационное поведение»

и «Управление человеческими ресурсами» (при проведении деловых игр, мини тренингов по таким темам как «Деловая оценка персонала», «Лидерство, управление командой» и другим).

Усредненный личностный профиль, составленный на основании ре зультатов обследовании студентов на третьем курсе обучения, показал следующую динамику изменения личностных факторов. Ведущим в профиле по прежнему являлся фактор В+ (8.4). Само значение данного показателя статистически значимо не изменилось. Существенное сни жение (статистически значимое) выявилось по фактору Е+ (5.8), хотя само значение данного показателя выше среднего уровня (5.0 стена).

Это свидетельствует о снижении стремления к доминированию. Умень шилось значение по фактору Q+ (5.1), что говорит о снижении тревож ности. Значения по показателям Q+3 (6.1) и М+ (4.0) остались на преж нем уровне (выявленные небольшие изменения, но они статистически не значимы). В профиле теста Р. Кэттелла обнаружен рост значений по факторам: Q1+ (7.5), Е+ (7.1) и N+ (6.9). В результате анализа личностно го профиля (по тесту Р. Кэттелла), составленного на основании данных обследования студентов на третьем курсе обучения, выявились такие личностные особенности как поведенческая гибкость, дипломатичность в отношениях, общительность, самодостаточность, социальная экстра версия, выраженная целенаправленность, высокий самоконтроль пове дения, ответственность, упорство в достижениях.

При обследовании уровня субъективного контроля с помощью мето дики УСК выявлены следующие закономерности. При обследовании на втором курсе было выявлено повышение по показателям, отражающим экстернальность в области неудач, достижений и производственных от ношениях. При повторном обследовании обнаружились высокие пока затели по шкалам — «Интернальность в области достижений» (6.7) и в «Интернальность в производственных отношениях» (6.3.), а низкие по казатели — по шкале «Интернальность в области неудач» (3.5). Анали зируя полученные данные в соответствии с концепций локуса контро ля, можно сделать вывод о том, что у студентов изменились мотивационные стратегии: от «стремления к избеганию неудачи» к «до стижению успеха» в профессиональной деятельности.

Анализ профилей компетенций студентов позволил выявить следу ющие закономерности. При опросе студентов на втором курсе обучения выяснилось, что к наиболее выраженным общекультурным и професси ональным компетенциям были отнесены: «Умение критически оцени вать личные достоинства и недостатки» (ОК 11, значение данного пока зателя составляло 8.4 балла), «Стремление к личностному и профессиональному саморазвитию» (ОК 10, 8.3 балла) «Готовность участвовать в реализации программы организационных изменений, способность преодолевать локальное сопротивление изменениям»

(ПК 17, 8.1 балла). В качестве наименее сформированных компетенций были отмечены: «Владение одним из иностранных языков на уровне, обеспечивающим эффективную профессиональную деятельность»

(ОК 14, 4.7 балла), «Умение применять количественные и качествен ные методы анализа при принятии управленческих решений и строить экономические, финансовые и организационно управленческие моде ли» (ПК 13, 4.5 балла), «Готовность к кооперации с коллегами, работе в коллективе» (ОК 7, 4.3 балла).

Профиль компетенций, составленный на основе опроса студентов на третьем курсе, позволил выявить следующие особенности. В качестве наиболее сформированных компетенций были отмечены: «осознание социальной значимости своей будущей профессии, обладание высокой мотивации к выполнению профессиональной деятельности» (ОК 12, 8.1 балла), «Способность работать с информацией в глобальных ком пьютерных сетях им корпоративных информационных системах» (ОК 18, 7.8 балла), «Способность использовать основные теории мотивации, лидерства и власти для решения управленческих задач» (ПК 4, 7.6 бал ла), «Готовность участвовать во внедрении технологических и продук товых инноваций» (ПК 21, 7.5 балла). К наименее сформированным компетенциям были отнесены: «Готовность к кооперации с коллегами, работе в коллективе» (ОК 7, 5.8 балла), «Владение одним из иностран ных языков на уровне, обеспечивающим эффективную профессиональ ную деятельность» (ОК 14, 5.6 балла). Следует подчеркнуть, что пока затели уровня оценки этих компетенций статистически значимо выросли по сравнению с предыдущим исследованием и соответствуют достаточно высокому уровню их развития.

Исследование адаптационного потенциала студентов позволило вы явить следующую картину. Приведем показатели шкал адаптационного потенциала (в скобках приведены нормативные значения): «Общая адаптированность» — 3.57 баллов (3.55), «Социальная адаптация» — 3.70 балла (3.65), «Личностная адаптация» — 3.40 балла (3.57), «Ин формационная адаптация» — 3.80 балла (3.59), «Энергетическая адап тация» — 3.35 балла (3.26), «Адаптация к переживаемому времени» — 3.62 балла (3.67). Из представленных данных следует, что общий адап тационный потенциал студентов соответствует нормативным значени ям. В то же время выявлена неравномерность в выраженности его от дельных составляющих. Лучше всего студенты адаптированы к информационному пространству. Сложнее протекает личностная адап тация. При повторном опросе выявились следующие изменения: пока затель «Общей адаптированности» увеличился до 4.75 баллов (3.55);

показатель «Личностной адаптации» увеличился до 3.66 (3.57) баллов;

показатель «Информационной адаптации» снизился до 3.55 (3.59) бал лов; показатель «Адаптация к переживаемому времени снизился до 3. (3.67) баллов.

Обобщая полученные в исследовании данные следует отметить из менения в личностном, мотивационном и адаптационном профилях, свидетельствующими об усилении общего адаптационный ресурса и личностного потенциала, необходимого для эффективной деятельности в сфере менеджмента.

1. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки персонала: процессы и резуль таты. М.: КНОРУС, 2011.

2. Ильин Е.П. Дифференциальная психология профессиональной деятельно сти. — СПб.: Питер, 2008.

3. Майкл Армстронг. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.:

Питер, 2010.

4. Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Те ория и практика: Учебник для вузов. — СПб.: Питер, 2008.

5. Реан А.А. Психология изучения личности: Учебное пособие. — СПб.: Изд во Михайлова В.А.,1999.

6. Ростовский В.П., Котлярова Л.Н. Педагогика и психология: учебное посо бие. — Уфа: Изд во БГПУ, 2010.

7. Столяренко А.М. Социальная психология: учебник для студентов вузов / под ред. А.М. Столяренко. — 2 е изд., доп. — М.: ЮНИТИ ДАНА, 2009.

Kotlyarona L.N., Barulina E. A.

The development of student`s personal qualities necessary for the implementa tion of management in the field of high tech industries Новые тенденции и актуальные психологические Московский государственный институт индустрии туризма имени Характерная и во многом определяющая особенность нашего време ни — быстрые изменения в экономической и социальной, жизни обще ства. Перемены эти принципиально меняют условия и методы совмест ной деятельности людей, затрагивают суть. В первую очередь в ряду этих перемен следует назвать глобализацию экономики и информатиза цию, вступление общества в «сетевой век». Глобализация экономики неизмеримо обогатила возможности выбора и одновременно усложни ла конкурентную среду. Информатизация обеспечила почти безгранич ные возможности для получения информации. Названные изменения глубоко затронули и Россию, которая наряду с сохранением националь ных особенностей и традиций является активным участником мирового сообщества.

Преуспевают компании, которые вовремя разглядели глубинные тенденции и действуют в соответствии с ними. Успех бизнеса в совре менных условиях в значительной степени определяется правильным выбором рынка. В то же время, хорошее управление не решает проблем тех отраслей и предприятий, которые не учитывают особенностей гло бального контекста, в котором они действуют. То же самое следует ска зать и об особенностях социального управления, политической и обще ственной деятельности. Волна «оранжевых революций» в различных странах мира, рост социальной и политической активности населения крупных городов России убедительно свидетельствует, что управление общественными процессами также требует учета глобального социаль ного и политического контекста и возможностей современных инфор мационных технологий.

Объем информационных потоков, скорость обновления информа ции, темп реальных перемен настолько велики, что умение быстро нахо дить и осмысливать получаемую информацию, использовать ее при принятии решений становится важнейшей проблемой управления.

В то же время, люди — управленцы, политики — и их психические возможности остаются прежними. Люди испытывают стресс от необхо димости принимать решения в условиях возрастающей неопределенно сти. Каждый человек в отдельности может усвоить ограниченное коли чество знаний. Люди не могут думать и действовать с той быстротой, с которой поставляют новую информацию современные компьютерные сети. Отдельную проблему создает мультикультурная среда делового общения — необходимость учитывать особенности различных культур, которые определяют восприятие реальности и выбор способа решения проблем партнерами по общению. Таким образом, изменившиеся эко номические и социальные условия требуют изменения принципов, форм и методов управления.

Перечисленные изменения затронули все, или по крайней мере большинство стран мира. Однако некоторые страны вступили в эпоху изменений раньше, а другие позже. Что касается западных экономик, серьезные изменения в управлениями организациями стали происхо дить в этих странах еще в середине 1980 годов. Эти изменения естест венным образом повлекли за собой и новые тенденции в развитии зару бежной психологии управления, первое из которых состоит в том, что произошел переход от парадигмы управления человеческим капиталом к парадигме управления совместной деятельностью [3]. А.Л. Журавлев и Т.А. Нестик выделили несколько ключевых тенденций развитий пси хологии управления совместной деятельностью, которые проявились в зарубежной психологии последних десятилетий и могут оказаться ха рактерными для развития психологии управления России:

— в центре внимания оказывается не индивидуальное управленчес кое воздействие руководителя на группу, а процесс групповой самоор ганизации;

— ключевым предметом управления становятся субъективные пси хологические феномены: социальный и эмоциональный интеллект, кре ативность, знания, коллективный разум, доверие, время...

— широкую популярность приобретают аналогии между командами в организациях и спортивными командами, театральными группами, джазовыми ансамблями;

— традиционные объекты управления — индивидуальные рабочие группы — уступают место социальным сетям, групповые границы кото рых открыты, а состав постоянно меняется.

А.Л. Журавлев и Т.А. Нестик также выделили и проанализировали пять основных теоретических парадигм управления совместной дея тельностью, представленных в зарубежной социальной психологии:

структурная, социокультурная, сетевая, эмоциональная и когнитивная [3]. Более детальный обзор выделенных парадигм выполнен авторами в их следующей работе [2]. В рамках нашей работы особенный интерес представляет выполненный названными авторами анализ социокуль турного подхода к управлению совместной деятельностью. В частности, вышеназванные авторы ссылаются на опыты неудачного изменения корпоративной культуры американских и европейских компаний [8, 9, 12, 10], которые показали что «культуру удается контролировать лишь в редких, исключительных условиях, а вмешательство в нее, манипули рование ценностями чревато непредсказуемыми, нежелательными по следствиями и порождает множество этических проблем» [2, с. 19].

В рамках данного подхода получил признание тот факт, что большинст во западных теорий лидерства отражают специфику индивидуалисти ческой северо американской деловой культуры и в условиях других культур часто оказываются несостоятельными. В частности, внедрение японских методов работы в компаниях США не принесло ожидаемых результатов, так как эти технологии были частью коллективистической культуры Востока.

Одним из наиболее интенсивно развивающихся современных подхо дов к исследованию лидерства на является имплицитная теория лидер ства. «С точки зрения данного подхода, эффективность лидерства в зна чительной степени зависит от того, в какой мере используемые руководителем стили руководства и их восприятие подчиненными сов падают с культурным прототипом лидера... Например, в культурах с вы сокой дистанцией власти авторитарный стиль руководства будет вос приниматься как более эффективный, в культурах же с низкой дистанцией власти сфера эффективности этого стиля будет ограничен ной...» [2, с. 25].

Вообще для зарубежной психологии управления характерен интен сивно растущий в последние годы интерес к проблеме лидерства и к ис следованию роли управленческого видения будущего как ключевой компетенции лидера. Вот, например, что пишет Эбехард фон Лёнайзен:

«Тема лидерства становится все более популярной во всем мире. И это объяснимо: все больше компаний осознает, что эффективность и успеш ность их деятельности зависит от того, насколько силен их лидерский потенциал» [5].

Отметим, что тема лидерства рассматривается в зарубежной психо логии в определенном контексте, весьма отличном от российского.

Активно обсуждается различие ролей лидера и руководителя, кото рые в значительной степени противопоставляются друг другу. Эбехард фон Лёнайзен определяет разницу следующим образом: «В целом ме неджмент — это руководство в пределах заданной сферы ответственно сти и в рамках установленных процедур, а не создание нового. Лидеры же, напротив, сами формируют контекст и задачи, создают нечто новое»

[5, c. 55—56]. Понятно, что в современных условиях, когда компаниям все больше и больше требуются гибкость и способность к инновациям, они все больше внимания уделяют поощрению и воспитанию лидеров.

Отдельная проблема — баланс между стабильностью и инновация ми, сотрудничество между менеджерами и лидерами. Некоторые экс перты отмечают, что главные требования, которые предъявляют к мене джеру и лидеру, отчасти противоречат друг другу. В своей классической статье «Менеджеры и лидеры: чем они различаются?» еще в 1977 году Абрахам Залезник указывал, что у бизнес лидеров больше общего с ху дожниками, учеными и представителями других творческих профес сий, чем с менеджерами. Менеджеры предпочитают порядок, стремятся к стабильности и контролю. Лидеры, напротив, готовы терпеть хаос и отсутствие упорядоченности и могут оттягивать решение того или ино го вопроса до тех пор, пока как следует не разберутся в нем. Цели мене джеров обусловлены скорее необходимостью, чем их желаниями; они отлично умеют сглаживать конфликты. Для них важно, чтобы обе сто роны остались довольны и организация продолжала успешно выпол нять свои функции. У лидеров же активное и очень личное отношение к целям. Их отношения с коллегами и подчиненными часто бывают очень эмоциональными [11]. Однако практически все авторы известных нам современных западных авторов, исследующих проблемы лидерства и руководства отмечают, что успешно приспосабливаются к изменяю щейся обстановке только те компании, которые одновременно развива ют и лидерские и менеджерские качества своих сотрудников и умеют устанавливать баланс между ними.

Конечно, лидер, это не только человек, который обладает видением.

Лидерство — это прежде всего искусство вести за собой других. Запад ные специалисты остро осознают, что в современных условиях успех организации зависит не столько от героических усилий генерального директора, и не только эффективной работы сплоченной команды топ менеджеров, но и от умения лидеров убедить десятки, сотни, а иногда даже тысячи людей, что им надо работать по новому. Это чрезвычайно сложная задача. Давно известно, что любые изменения, тем более глубо кие и масштабные, являются стрессовым фактором для любого челове ка. Поэтому введение изменений, необходимости которых работники не понимают, вызывает у них более менее сильное психологическое со противление. В результате понимания этого факта западные специали сты уделяют большое внимание разработке методов вовлечения всех сотрудников компании, независимо от их ранга, в процесс управления компанией. Эксперты Уортонской бизнес школы Пенсильванского университета и компании McKinsey утверждают, что у всех сотрудни ков компании, независимо от их ранга, должна быть возможность в пол ной мере проявить свои лидерские качества [7]. Эмили Лоусон и Колин Прайс выделили четыре условия, выполнение которых позволяет изме нить отношение сотрудников к работе: они должны понимать и прини мать цель преобразований; весь корпоративный контекст, например си стема поощрений, должен соответствовать тем установкам, на которые вы ориентируете сотрудников; они должны уметь выполнять то, что от них требуется; уважаемые ими люди должны во всем показывать им пример [6].

Действительно, в условиях быстрых изменений и огромного потока информации, которую надо обработать для анализа этих изменений, ни один самый талантливый и работоспособный генеральный директор, ни группа топ менеджеров не смогут справиться с задачами анализа тен денций и выбора направления дальнейшего развития так хорошо, как это сделает большой коллектив, где каждый работник на своем месте анализирует изменения условий собственной деятельности и деятель ности своего непосредственного окружения, и может внести свой по сильный вклад в общее видение проблемы.

Таким образом развитие зарубежной психологии управления на протяжении последних десятилетий определяется двумя тенденциями.

Во первых, управление организациями все более и более основывается на командном подходе, на отношении к рабочему коллективу как к ко манде единомышленников, которые общими усилиями движутся к об щей цели, координируя усилия. Во вторых, все большее значение уде ляется развитию лидерства, как способности действовать творчески, импровизируя на ходу, но с учетом прошлого и настоящего компании, глобального контекста.

Россия как член мирового сообщества, естественно, столкнулась с теми же вызовами времени. Более того, как справедливо отмечает Гали на Михайловна Андреева, анализ феномена руководства в России явля ется особенно актуальным, поскольку для нее возникают не просто «но вые условия», но происходит встреча с принципиально другим миром, другой традицией развития [1]. Какие же новые тенденции можем мы отметить в развитии российской психологии управления?

На основании анализа работ ряда современных российских и зару бежных авторов Г.М. Андреева делает вывод что современным лидерам и руководителям «необходимо взаимодействовать в широком контекс те, включающем в себя все общество и окружающую среду»; « общая идея трактовки лидерства и руководства в более широкой системе соци альных отношений становится знаком времени, сегодняшнего развития общества», «Естественно, что руководитель должен проявлять полную компетентность в осмыслении «заданной извне деятельности», в тех факторах, которые порождены социальными изменениями, в частности, развитием рыночных отношений. Очевидно, среди этих факторов сле дует назвать, как минимум, следующие: конкуренция, кризисные ситуа ции, конфликты, риски, неопределенность, инновации, напряженность, модернизация, стрессы, глобализация» [1].

Таким образом, лидерство и руководство рассматриваются в единст ве. От руководителя в полном соответствии с российскими авторитар ными традициями требуется «полная компетентность» и умение адек ватно осмыслять внешний контекст деятельности организации.

Теперь рассмотрим точку зрения на проблемы управления предста вителей молодых российских ученых Е.П. Кортуновой. Она так же на чинает свою статью с констатации масштабных социокультурных ре форм и коренной модернизации концепции развития общества, в результате которых возникает потребность в управленцах нового типа.

Что же это за «новый тип « управленца?

«Смысл управления состоит в том, что руководитель играет громад ную роль в работоспособности коллектива, его способности отвечать на «внешние вызовы. «Поэтому современные руководители учреждений образования должны обладать навыками стратегического проектирова ния, системного моделирования протекающих в учреждении процессов, организации эффективных межличностных и профессиональных ком муникаций в педагогическом коллективе. Он должен обеспечивать це ленаправленность (целеустремленность) совместной деятельности и организованность (сплоченности, скоординированности, интеграции, консолидации) для достижения общих положительных результатов, об ладать определенными навыками менеджмента, знать и понимать сущ ности происходящих перемен в государстве и обществе, их нормативно правовое обеспечение, все изменения законодательства в сфере образования. Также важна управленческая культура при формирова нии должного морально психологического климата, складывающемся в том или ином рабочем коллективе» [4]. От руководителя требуется быть идеалом и совершенством во всех отношениях.

Таким образом, несмотря на то, что представители российской пси хологии осознают, что изменившиеся экономические и социальные ус ловия требуют изменения принципов, форм и методов управления, они не предлагают ничего принципиально нового. Руководителю по преж нему предписывается быть компетентным во всех областях, знать и по нимать все, что происходит в государстве и мире, чутко и адекватно ре агировать на происходящие изменения. Представители российской психологической науки по прежнему уверены, что существуют или мо гут быть воспитаны и обучены люди, которые будут соответствовать столь высоким требованиям. На основании анализа литературы мы мо жем сделать следующие выводы:

— как западные так и российские специалисты в области психологии управления осознают, что новое время, изменившиеся и продолжаю щие быстро меняться экономические и социальные условия требуют изменения принципов, форм и методов управления;

— и западные и российские специалисты полагают, что от современ ных управленцев в первую очередь требуется чуткость к происходящим изменениям и умение адекватно на них реагировать;

— западные ученые полагают, что ни один человек самых выдаю щихся достоинств не может индивидуально нести на себе бремя управ ления организацией в современных условиях и предлагают методы раз деления ответственности и сфер деятельности, развивают командные подходы к управлению;

— российские ученые полагают, что руководитель может и должен быть полностью компетентен во всех сферах деятельности организации, отмечают его огромное влияние на эффективность деятельности орга низации. В то же время за рамками обсуждения остаются методы реше ния таких проблем как чрезвычайные трудности подбора и обучения людей, которые соответствовали бы столь высоким требованиям; борь бы с хроническим стрессом у людей, постоянно подвергающихся столь высоким нагрузкам, и несущим бремя огромной ответственности.

1. Андреева Г.М. Ролевой репертуар руководителя в условиях социальных трансформаций // Социальная психология и общество. 2011. № 4. — C. 5—14.

2. Журавлев А.Л., Нестик Т.А. Психология управления совместной деятель ностью: Новые направления исследований. М.: ИП РАН, 2010.

3. Журавлев А.Л., Нестик Т.А. «Управление совместной деятельностью: но вые направления исследований в зарубежной психологии // Психологический журнал. 2009. Т. 30. № 4. С. 5—15.

4. Кортунова Е.П. Управленческая культура руководителя образовательного учреждения в современных условиях [Текст] / Е.П. Кортунова // Молодой уче ный. — 2011. — № 6. Т. 2. — С. 94—96.

5. Лёнайзен Э. Развитие лидерства: российский контекст // Корпоративная культура и лидерство: Пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. — (Серия «Дайджест McKincey») C. 51—69.

6. Лоусон Э., Прайс К. Психология управления преобразованиями // Новые тенденции в управлении: Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. (серия «Дайджест McKinsey») С. 167—181.

7. редакция Knowledge@ Wharton Не только наверху // Корпоративная культура и лидерство: Пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. — (Серия «Дайджест McKincey») C. 95—107.

8. Ackroyd S., Crowdy P. Can Culture be Managed? Workingwith «Raw» Mater ial: The Case of the English Slaughtermen // Personnel Review. 1990.№ 19 (5).

P. 3—13.

9. Anthony P.D. The Paradox of the Management of Culture or «He Who Leads is Lost» // Personnel Review. 1990. № 19 (4). P. 3—8.

10. Casey C. Come, Join our Family: Discipline and Integration in Corporate Organizational Culture // Human Relation. 1999. № 52 (2). P. 155— 11. Zaleznik A. Managers and Leaders: Are They Different? // Harvard Business Review. May June 1977. 55. P. 67—78.

12. Ogbonna E., Harris L.C. Organization Culture: It's not what you think...// Journal of General Management. 1998. № 23 (3) P. 35—48.

Krushelnitskaya O.I.

The News Tendentious and Actual Psychological Problems of Management Конкурентоспособность и кластерный подход в развитии региона и системы профессионального образования Одним из условий повышения конкурентоспособности отечествен ной экономики, согласно Концепции развития кластерной политики в Российской Федерации, является создание территориальных класте ров, что предусматривает формирование механизма «…региональной кластерной политики, направленной на реализацию конкурентных пре имуществ региона» [5].

Задачи социально экономического развития экономики региона формируют новый запрос к системе профессионального образования, ее модернизации с учетом происходящих изменений и предъявляемых требований федерального и регионального уровней.

В этих условиях усиливается значимость профессионального образо вания, от которого «…зависит развитие кадрового потенциала — важней шего стратегического фактора, определяющего успех экономики страны», и необходимость системных преобразований структурного характера [2].

В новых условиях возникает необходимость решения иных страте гических задач, нацеленных на повышение эффективности, инвестици онной привлекательности российской и региональной системы профес сионального образования; ее тесной взаимосвязи с реальными потребностями социально экономической сферы; создание в субъектах РФ механизмов модернизации самой системы [6].

Вместе с тем, модернизационные процессы в профессиональном об разовании, «непрекращающиеся монетарные реформы», по мнению ря да авторов (А.М. Новиков, Е.В. Ткаченко, М.В. Никитин, П.Ф. Аниси мов, В.С. Гринько, О.Н. Олейникова и др.), поставили образовательные учреждения в достаточно непростую ситуацию и резко обозначили мно гие ключевые проблемы. Первостепенными для решения являются та кие, как адаптация содержания начального и среднего профессиональ ного образования к требованиям работодателей, приближение его к потребностям регионального рынка труда, обоснованность введения новых механизмов качества профессионального образования, повыше ние конкурентоспособности выпускника и образовательного учрежде ния, инвестиционной привлекательности региональной системы про фессионального образования.

Как отмечает П.Ф. Анисимов, «…уже сейчас явственно просматрива ется нарастание взаимных интересов регионов и системы профессио нального образования, основанных на экономических реалиях, что вы ражается в различных формах взаимодействия заинтересованных сторон», необходимости трансформации элементов этого взаимодейст вия в систему, с продуманным устойчивым механизмом ее функциони рования [1].

Мы солидарны с позицией автора относительно соблюдения баланса региональных и ведомственных (отраслевых) интересов, тактики гиб ких согласованных приоритетов в ходе оптимизации структуры сети учебных заведений для «…сохранения подготовки по специальностям, которые носят очевидный межтерриториальный характер», что позво лит «уберечь» профессиональное образование от «замыкания» деятель ности в местных «провинциальных» и «местечковых» сообществах.

В настоящее время в Тульской области сохраняется положительная динамика основных макроэкономических показателей социально эко номического развития, что связано с увеличением объёмов сельскохо зяйственного производства, строительства, развитием промышленного потенциала, созданием инженерной и транспортной инфраструктуры.

Более 50 % населения, занятого в экономике, имеют профессиональ ное образование, из них 18,4% — высшее профессиональное образова ние.

В 2008 году в регионе «…начата работа по формированию промышлен ного комплекса на базе действующих и вновь создаваемых предприятий в Алексинском районе», предусматривающая такие направления деятель ности, как «…электрогенерация, угледобыча, промышленно логистичес кий центр, стекольное производство и производство цемента» [3].

В 2009 году успешно реализованы многие перспективные проекты, направленные на развитие промышленного потенциала региона. «От личительной особенностью всех этих проектов является их мощная ин новационная составляющая, использование в производственном про цессе новейших разработок и оборудования, нацеленность на выпуск современной конкурентоспособной продукции мирового уровня» [4].

Создана база данных по реализации на территории области инвести ционных проектов, в соответствии с постановлением администрации от 14.04.2006 №183 «О координации деятельности органов исполнитель ной власти Тульской области по привлечению прямых инвестиций в экономику Тульской области».

Для осуществления экспертной оценки эффективности региональ ной инвестиционной политики сформирован Консультативный совет по инвестиционной политике [7]. Как отмечалось в ходе проведения ежегодных Тульских экономических форумов, регион имеет успешный опыт взаимодействия с зарубежными и отечественными инвесторами в организации новых и модернизации действующих производств.

Тульская область заняла 2 е место за наибольший прогресс в улуч шении инвестиционного климата, область отнесена к регионам, проде монстрировавшим лучшую динамику снижения инвестиционного рис ка, и стала достойным конкурентом для своих соседей по Центральному федеральному округу в части привлечения инвестиций. По итогам 2010 года Тульская область вошла в первую десятку регионов ЦФО по объему инвестиций в основной капитал и по темпу его роста [7].

Стратегическими конкурентными преимуществами региона явля ются: выгодное географическое положение (центр европейской части России, близость Москвы); развитый научно промышленный потенци ал и перспективы его роста; значительный кадровый потенциал, квали фицированные рабочая сила и управленческий персонал; состоявшаяся инфраструктура транспорта и связи; сформированная банковская сеть и современная инфраструктура рынка ценных бумаг, страхования, кон салтинговых и инвестиционных услуг.

Научная, научно техническая и инновационная деятельность облас ти охватывает значимые для ее развития отрасли: оборонная промыш ленность; общее машиностроение; приборостроение и радиоэлектрони ка; химическая промышленность; строительство и стройматериалы;

сельское хозяйство; геология и добыча полезных ископаемых; медици на; информатизация и др.

Анализ социально экономического развития Тульской области поз волил выделить стратегические направления, оказывающие влияние на развитие региона и его систему профессионального образования. Крат кий перечень представлен ниже.

1. Ведущее место в экономике региона занимает металлургическая промышленность с пятью наиболее крупными предприятиями метал лургической отрасли (на которых трудятся около 11 тысяч человек), осуществляющими активную внешнеэкономическую деятельность.

2. Ключевым сектором промышленности Тульской области является оборонно промышленный комплекс, который задает высокие стандар ты в производстве, управлении и завоевании перспективных рынков и традиционно аккумулирует прогрессивные идеи, разработки и техноло гии. Тульская область отличается высокоразвитой оборонной промыш ленностью, на ее территории расположено 28 предприятий, научно ис следовательских институтов и конструкторских бюро, входящих в оборонный комплекс РФ.

3. Машиностроительный комплекс региона включает в себя около 1000 организаций и предприятий, занимающихся такими видами эко номической деятельности, как производство машин и оборудования;

производство электрооборудования, электронного и оптического обо рудования; производство транспортных средств и оборудования.

4. Одной из составных частей развивающейся экономики области и важнейшим производителем товаров народного потребления является легкая промышленность, объединяющая предприятия текстильного, швейного, кожгалантерейного и обувного производств. Ее преимущест ва заключаются в непрерывно развивающемся внутреннем рынке по требления продукции, относительно быстрой окупаемости, высоком обороте вложенных средств, социальной значимости (данный отрасле вой комплекс обеспечивает занятость женской части населения облас ти, дополняя производственный профиль региона).

5. Важная составляющая агропромышленного комплекса региона — это пищевая и перерабатывающая промышленность, включая хлебопекар ную, мясную, молочную, кондитерскую и ряд других отраслей. В настоя щее время в области функционируют 414 предприятий пищевой и перера батывающей промышленности, в том числе 70 крупных и средних.

6. Эти и другие отрасли необходимы региону для создания и разви тия «зон опережающего экономического роста» в виде существующих промышленных кластеров (гг. Новомосковск, Алексин) и вновь созда ваемых промышленных округов (гг. Узловая и Суворов). Ряд проектов представляют собой создание новых нетрадиционных для региона про изводств: стекольное, бумажной гигиенической продукции, нетканого полотна и др.

Динамика развития производства в регионе требует включённости профессионального образования в структуру экономики, ориентации его на постоянные изменения между спросом и предложением рабочих кадров и специалистов. В этих условиях повышается роль учреждений профессионального образования, их конкурентоспособность на регио нальном рынке труда.

Регионом уже предприняты конкретные действия, заложившие фун дамент качественного обновления системы профессионального образо вания. Принят Закон Тульской области «О начальном и среднем про фессиональном образовании», который нормативно закрепил основные направления политики в сфере начального и среднего профессиональ ного образования, формирования социального партнерства в подготов ке кадров.

С февраля 2006 года в области действует Координационный совет по профессиональному образованию, прогнозированию и координации подготовки квалифицированных рабочих кадров и специалистов. Его основными задачами являются:

1. Разработка предложений по определению приоритетных направ лений реформирования региональной системы профессионального об разования.

2. Координация действий образовательных учреждений, работодате лей, общественных организаций и органов управления образованием, службы занятости населения в планировании и организации подготов ки кадров с учетом требований регионального рынка труда.

Согласно постановлению губернатора Тульской области ежегодно определяется кадровая потребность предприятий региона в разрезе профессий и специальностей, которая учитывается при составлении об ластного заказа на подготовку кадров в системе профессионального об разования. Заказ на подготовку кадров рассматривается и утверждается на заседании Координационного Совета.

Но наряду с положительными изменениями, есть и проблемы, с ко торыми сталкивается сегодня региональная система профессионально го образования.

Экономика Тульской области остро нуждается в профессионалах.

На ряде производств образовался острый дефицит рабочих кадров и специалистов среднего звена. Преодоление отставания в объемах и ка честве подготовки рабочих и специалистов от требований предприятий различных отраслей экономики становится стратегической задачей ре гиональной политики в сфере образования.

1. Анисимов П.Ф. Регионализация среднего профессионального образова ния (вопросы теории и практики) / П.Ф. Анисимов. М.: Высшая школа, 2002.

2. Гринько В.С. Перспективы развития начального и среднего профессио нального образования / В.С. Гринько // Справочник руководителя образова тельного учреждения. — 2007. — № 8. — С. 56 66.

3. Послание губернатора области В.Д. Дудки Тульской областной Думе 4 де кабря 2008 года.

4. Послание губернатора области В.Д. Дудки Тульской областной Думе 4 де кабря 2009 года.

5. Распоряжение Правительства РФ от 17 ноября 2008 г № 1663 р Об основ ных направлениях деятельности Правительства РФ на период до 2010 г. (с из менениями и дополнениями).

6. Типовая программа модернизации системы профессионального образова ния в целях реализации стратегий социально экономического развития субъек тов Российской Федерации. — М.: Национальное агентство развития квалифи каций Российского союза промышленников и предпринимателей: IBS — Информационные Бизнес Системы, 2010.

7. Тульская область. Инвестиционный паспорт: информационно аналитиче ское издание. Тула, 2011.

Lishchina G.N.

Competitiveness and klasterny approach in development of the region and sys tem of professional education Горизонтальная ротация кадров как эффективный метод рационального использования персонала Рыночная экономика коренным образом меняет подходы к решению многих экономических проблем и, прежде всего, тех, которые связаны с человеком. Неопределенность и динамичность рыночных ситуаций ста вит перед менеджерами и специалистами организаций задачу быстрой оценки ситуаций, реакции на изменения и современных специалистов профессионализма, широкой и всесторонней подготовки, способности к накоплению знаний, их передаче и распространению, готовности к ко мандному взаимодействию. Кадровая политика предприятия предпола гает обсуждение вопросов, связанных с профессиональным и личност компании работодателя.

Перед кадровой службой стоит задача обеспечения эффективности труда работников за счет укрепления предприятия профессиональны ми кадрами. Одним из методов решения этой задачи является внутри организационные трудовые перемещения персонала, своевременно и эффективно проводящиеся на предприятии. Технологии управленчес кой деятельности меняются настолько быстро, что за этими изменения ми перестали успевать даже высшие учебные заведения, готовящие спе циалистов для этой сферы.

Однако, наряду с технологическим и информационным развитием, совершенствованием системы управления знаниями, оптимизацией научно производственной деятельности, многое зависит и от челове ческого ресурса организации. Разносторонняя подготовка менедже ров, углубленное обучение специалистов, накопление и передача зна ний на предприятии связаны в первую очередь с состоянием ротации персонала.

Ротация (от лат. rotatio — круговое движение) представляет собой обновление кадрового состава предприятия как путем набора новых ра ботников и избавления от старых, так и путем перемещения сотрудни ков внутри предприятия.

Посредством внутриорганизационных трудовых перемещений пер сонала происходит изменение места работников в системе разделения труда. Данные перемещения могут происходить в организованной фор ме — перевод работников на другие рабочие места по инициативе адми нистрации; и неорганизованной — в форме внутриорганизационной те кучести кадров.

Наиболее распространены следующие причины трудовых переме щений:

— предоставление работнику работы, которая ему больше соответст вует;

— предоставление ему работы, которая больше его удовлетворяет;

— содействие освоению работником смежной специальности, с тем, чтобы обеспечить взаимозаменяемость сотрудников;

— расширение опыта работника с целью, например, управляющего низшего звена перевести на должность руководителя среднего или бо лее высокого уровня. [1] Служебное перемещение персонала внутри организации на другие должности используется как один из факторов трудовой мотивации, способствует накоплению разносторонних знаний и расширению прак тического опыта персонала.

В целом интенсивное применение ротации считается положитель ным фактором и благотворно влияет на конечный результат. Для пред приятия ротация выгодна тем, что ослабляет бюрократические тенден ции, помогает поддерживать контакты между подразделениями.

Перемещать людей по «горизонтали» необходимо вследствие того, что длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотива цию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыка ется с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами.

В зависимости от траектории движения ротацию подразделяют на:

— кольцевую, при которой работник, пройдя ряд должностей за определенный период времени, вновь возвращается на свою долж ность;

— безвозвратную, при которой перемещение происходит без возвра та на свою «стартовую» должность;

— рокировку, при которой два работника одного уровня меняются местами.

Последний тип ротации активно применяют японские фирмы.

Так, например, каждый работник, поступающий в японскую фирму, обычно обязан не только пройти все ступени должностной иерархии, начиная с низшей, но и переходить раз в два года в другое подразде ление. В компании «Хонда» каждый руководитель среднего уровня выбирает себе сферу деятельности, которую не знает, и работает там не менее недели. Таким образом, вся деятельность, которая перекры вает сферу должностных обязанностей, может быть выполнена дру гим работником. В результате формируется специалист широкого профиля.

По уровню специализации выделяют следующую ротацию кадров:

— по другой специальности;

— по смежной специальности;

— с изменением характера работы, но по той же специальности;

— ротацию, когда характер работы особо не изменяется.

По целям кадровые ротации делятся на перемещения для:

— подготовки руководящих кадров;

— смены обстановки людей (когда человек занимал должность дли тельное время и хочет получить новые знания, навыки на другом мес те);

— предотвращения или разрешения конфликтов;

— подготовки специалистов как универсалов;

— обеспечения взаимозаменяемости людей в случае болезней, отпу сков и т.п.;

— поиска работнику более подходящей должности при неудовлетво рительности результатов в старой должности;

— повышения степени сплоченности работников организации, уси ления коммуникаций между ними и т.д.

Из приведенных выше классификаций видно, что ротация, чаще всего, предполагает смену профессии или вида деятельности. Поэтому от работника требуется наличие необходимых знаний и навыков по новой профессии (виду деятельности) или наличие достаточно высо кого общеобразовательного уровня, широта базовой специальной под готовки, как условие быстрого и с минимальными затратами средств освоения новой профессии (вида деятельности). В противном случае ротация кадров и их новая расстановка предполагают соответствую щие затраты средств и длительную подготовительную работу. Неслу чайно, некоторые предприятия при формировании контингента ра ботников в условиях функционирования рынка труда при замене выбывших отдают предпочтение набору потенциально мобильных в профессиональном отношении работников или имеющих фундамен тальную профессиональную подготовку в системе профессионально технического образования как гарантию быстрого освоения новых профессий.

Таким образом, ротация кадров выступает как средство рацио нального использования рабочей силы в качестве альтернативы увольнения при снижении потребности в ней, улучшения организа ции труда, как инструмент планирования деловой карьеры, удовле творения потребности работника в более содержательном труде, квалификационном росте, повышении заработка и для других це лей. [3] При ротации характер работы может меняться коренным образом, и в таких случаях происходит формирование персонала с квалификацией широкого профиля, необходимого для решения многих вопросов про изводства. Кроме того, знакомясь с другими сферами деятельности и удовлетворяя потребность в новых знаниях, работник в отдаленном бу дущем может предлагать нестандартные решения на стыке нескольких областей деятельности.

Если работник в ходе ротации меняет несколько рабочих мест, отно сящихся к кругу родственных специальностей, то при этом формирует ся специалист с глубоким и всесторонним знанием какого либо одного участка производства, способный эффективно участвовать в трудовой кооперации со своими коллегами.

На предприятиях малого бизнеса, где работает не более 50 человек совмещение профессий и должностей является обычным делом. Эконо мически целесообразно пойти на то, чтобы, например, бухгалтер совме щал свою деятельность с работой финансиста.

Многие ведущие компании занимаются целевым подбором молодых сотрудников с лидерским потенциалом. Для них создаются специаль ные программы развития, включающие в себя работу в различных должностях и подразделениях, участие в многофункциональных груп пах, специализированное и профессиональное обучение и т.д. Система работы с молодыми сотрудниками, обладающими лидерским потенциа лом, может стать важным фактором повышения эффективности управ ления любым предприятием. Однако, для этого данная система должна быть хорошо продумана и соответствовать стратегическим целям раз вития предприятия и его культуре.

С другой стороны, необходима кадровая конкуренция и устранение незаменимости любого рабочего или служащего. Любого начальника всегда может и должен заменить его заместитель. Кадровая конкурен ция решается на основе горизонтальной ротации кадров по модели «змея», когда планомерно идёт перемещение специалистов по различ ным должностям. Например, секретарь работает инспектором по кад рам, затем юрисконсультом, а потом маркетологом. [2] В бизнесе нередко возникают ситуации, когда вследствие горизон тальной ротации или карьерного роста сотрудник оказывается перед необходимостью освоить новые функции. Перед руководителем ставит ся еще более сложная задача — определить, справится ли с новой рабо той специалист или возложенные на него обязанности станут тяжким и неподъемным грузом.

Для обеспечения наиболее полного соответствия работника требова ниям конкретного рабочего места, а также определения более широких вариантов профессиональной перспективы работника необходимо про ведение профессиографического анализа путем сопоставления психо физиологических свойств, способностей человека и требований про фессий.

Квалификационные требования (должностные обязанности) работ ника недостаточны для научного подхода к формированию профессио нальных кадров. Они не учитывают социальный облик и личные каче ства кандидата на должность. Необходима комплексная характеристика трудового места, которая позволила бы осуществить правильный науч ный подбор работников.

Решению этой проблемы, может способствовать разработка про фессиограмм, т. е. перечня всех необходимых качеств работника в соответствии с должностью, на которую он выдвигается. По сути профессиограммы — это профессионально квалификационные мо дели руководящих работников. Профессиограмма (рис.1) включает в себя должностную характеристику и модель должности (совокуп ность требований, включая личные качества, предъявляемых к ра ботнику).

Рис. 1. Профессионально квалификационная модель Перевод работника на новые рабочие места может происходить в те чение всей его трудовой жизни, однако со временем этот процесс замед ляется. Самый интенсивный период ротации — первый период занятос ти работника, ограниченный моментом, когда он перестает адаптироваться и эффективно обучаться, достигает максимального уровня компетентности и, наконец, может найти настоящее место для применения своих способностей. [4] Стихийная ротация может быть полезна как для самих работников, так и для компании, как один из лучших способов борьбы с профессио нальным «выгоранием». Это касается сотрудников, которые, уже до стигнув определенных высот, получают возможность развиваться, не покидая компанию. Пребывание в должности более 5 лет считается не целесообразным из за консерватизма, потери стратегического видения, обрастания неформальными связями, отсутствия критичности по отно шению к себе. По истечении этого срока человек должен либо сменить компанию, либо продвинуть себя на новый уровень профессионализма, либо на новую должность.

Факторы, определяющие оптимальный срок пребывания человека в одной должности, являются следующие:

— период времени, необходимый для получения знаний, навыков на новой должности, «вхождения» в коллектив, то есть период адаптации, который зависит от сложности работы;

— продолжительность и интенсивность умственных операций;

— степень монотонности (рутинности) работы;

— степень стрессовости, подверженности конфликтам;



Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |   ...   | 16 |
Похожие работы:

«Главные новости Риека, 17 декабря 2009 года Cекретное послание от Барака Обамы Барак Обама все-таки вступил в личную переписку с северокорейским лидером Ким Чен Иром, чтобы убедить его продолжить ядерное разоружение Корейского полуострова. Факт передачи секретного письма, содержание которого осталось покрыто тайной, во время визита в КНДР спецпосланника США официально подтвердило американское внешнеполитическое ведомство. Однако глава КНДР пока медлит с ответом. Мы не комментируем частную...»

«СЕРИЯ ИЗДАНИЙ ПО БЕЗОПАСНОСТИ № 75-Ш8АО-7 издании по безопасност Ш ернооыльская авария: к1 ДОКЛАД МЕЖДУНАРОДНОЙ КОНСУЛЬТАТИВНОЙ ГРУППЫ ПО ЯДЕРНОЙ БЕЗОПАСНОСТИ МЕЖДУНАРОДНОЕ АГЕНТСТВО ПО АТОМНОЙ ЭНЕРГИИ, ВЕНА, 1993 КАТЕГОРИИ ПУБЛИКАЦИЙ СЕРИИ ИЗДАНИЙ МАГАТЭ ПО БЕЗОПАСНОСТИ В соответствии с новой иерархической схемой различные публикации в рамках серии изданий МАГАТЭ по безопасности сгруппированы по следующим категориям: Основы безопасности (обложка серебристого цвета) Основные цели, концепции и...»

«ГЛАВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ МЧС РОССИИ ПО РЕСПУБЛИКЕ БАШКОРТОСТАН ФГБОУ ВПО УФИМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АВИАЦИОННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ОБЩЕСТВЕННАЯ ПАЛАТА РЕСПУБЛИКИ БАШКОРТОСТАН МИНИСТЕРСТВО ПРИРОДОПОЛЬЗОВАНИЯ И ЭКОЛОГИИ РЕСПУБЛИКИ БАШКОРТОСТАН АССОЦИАЦИЯ СПЕЦИАЛИСТОВ И ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ БЕЗОПАСНОСТИ МЕЖДУНАРОДНЫЙ УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ ЦЕНТР ЭКОЛОГИЧЕСКАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ И ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ ЧС НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ СОВЕТ ПО БЕЗОПАСНОСТИ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРИВОЛЖСКОГО РЕГИОНА МИНИСТЕРСТВА ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ...»

«Атом для мира Генеральная конференция GC(55)/OR.10 Выпущено в ноябре 2011 года Общее распространение Русский Язык оригинала: английский Пятьдесят пятая очередная сессия Пленарное заседание Протокол десятого заседания Центральные учреждения, Вена, пятница,,23 сентября 2011 года, 21 час. 25 мин. Председатель: г-н ФЕРУЦЭ (Румыния) Содержание Пункт Пункты повестки дня – Устный доклад Председателя Комитета полного состава по 1– следующим пунктам: – Физическая ядерная безопасность, включая меры по...»

«Ойкумена. 2008. № 3 118 Н.В. Задерей Международная Тэджонская конференция по вопросу о создании ограниченно безъядерной зоны в СевероВосточной Азии International Daejeon conference on Limited Nuclear Weapons Free Zone for North-East Asia. 5 – 8 октября 2008 г. в городе Тэджон Республики Кореи проводилась конференция по вопросам создания ограниченно безъядерной зоны в Северо-Восточной Азии. От РФ в ней приняли участие руководитель Центра по изучению ШОС и региональных проблем безопасности...»

«ВСЕРОССИЙСКАЯ НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКАЯ ИНТЕРНЕТ- КОНФЕРЕНЦИЯ МОЛОДЫХ УЧЕНЫХ И СПЕЦИАЛИСТОВ РОСПОТРЕБНАДЗОРА Фундаментальные и прикладные аспекты анализа риска здоровью населения В соответствии с планом основных организационных мероприятий Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека на 2014 год в г. Перми 6-10 октября 2014 г. планируется проведение Всероссийской научно-практической интернетконференции молодых ученых и специалистов Роспотребнадзора...»

«Руководство МСАТ по безопасности на автотранспорте Рекомендации для менеджеров, водителей, грузоотправителей, операторов, осуществляющих перевозки опасных грузов. Сотрудничество с таможенными органами. Москва 2004 Предисловие С целью подготовки рекомендаций по безопасности для автотранспортных организаций решением Со вета IRU по перевозке грузов, принятом на заседании совета в апреле 2004 г. в Иокогаме, была создана Специальная группа по безопасности (СГБ). Представители 10 ассоциаций,...»

«МЕЖДУНАРОДНАЯ КОНФЕРЕНЦИЯ ЗАКРЫТЫЕ ЯДЕРНЫЕ ГОРОДА РОССИИ: ПРОБЛЕМЫ, ВОЗМОЖНОСТИ, РЕШЕНИЯ Общественный комитет Рогаланд–Россия, коммуна Ставангер (Норвегия) Государственный Комитет РФ по оборонным вопросам, Совет по внешней и оборонной политике (Москва) Министерство РФ по атомной энергии Ставангер, 17-20 мая, 1992 г. ПОВЕСТКА ДНЯ I. МЕСТНАЯ ДЕМОКРАТИЯ: Развитие — Принципы управления — Права человека • Историческая основа развития местной демократии • Законодательство и организация • Соотношение...»

«Миссия США при ОБСЕ Заседание 1: Демократические институты Демократические выборы; демократия на национальном, региональном и местном уровнях; гражданство и политические права Подготовленный текст выступления посла Майкл Геста, Обзорная конференция ОБСЕ, Варшава, Польша 1 октября 2010 года Из большого вклада ОБСЕ в укрепление региональной безопасности и сотрудничества особое внимание привлекают усилия организации по содействию развитию демократических институтов путем свободных и справедливых...»

«ИТОГОВЫЙ ДОКУМЕНТ научно-практической конференции ГЛОБАЛИЗАЦИЯ И ЭКОНОМИЧЕСКАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ РОССИИ Москва, 12 ноября 2004 г. Организаторы: Международный клуб экономической безопасности (МКЭБ) Аппарат Совета безопасности Российской Федерации При участии: Международного агентства инвестиционных ресурсов и технологий Национального института развития Отделения общественных наук РАН НП Единая консалтинговая группа В дискуссии приняли участие представители Администрации Президента РФ, Совета...»

«Association for Banking Information Security Standarts and Association of Russian Banks Итоги ПЕРВОЙ МЕЖБАНКОВСКОЙ КОНФЕРЕНЦИИ по вопросам обеспечения информационной безопасности в банковской сфере ВОПРОСЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ИНФОРМАЦИОННОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ОРГАНИЗАЦИЙ БАНКОВСКОЙ СИСТЕМЫ РФ ТЕЗИСЫ 2 Республика Башкортостан, 10–14 февраля 2009 года Итоги ПЕРВОЙ МЕЖБАНКОВСКОЙ КОНФЕРЕНЦИИ. Тезисы. Association for Banking Information Security Standarts and Association of Russian Banks Содержание Принятые...»

«ВЕСТНИК УДМУРТСКОГО УНИВЕРСИТЕТА 163 ИСТОРИЯ 2006. № 7 МАТЕРИАЛЫ МЕЖДУНАРОДНОЙ НАУЧНОЙ КОНФЕРЕНЦИИ ЭТНОЦЕНТРИЗМ И ТОЛЕРАНТНОСТЬ: АЛЬТЕРНАТИВЫ СОЦИОКУЛЬТУРНОЙ ИНТЕГРАЦИИ. ИЖЕВСК, 6–8 ДЕКАБРЯ 2006 г. А.Н. Маркин (Ижевск) ИМПЕРАТОРСКАЯ ВЛАСТЬ И РИМСКОЕ ОБЩЕСТВО В I В. Н.Э.: ПРОБЛЕМА ВЗАИМООТНОШЕНИЙ Переход к Империи был подготовлен уже в предшествующий период и политически, и идеологически. Создание системы принципата повлекло за собой изменения в отношениях между властью и обществом. Каковы же...»

«Тезисы к Конференции Состояние и проблемы экологической безопасности Новосибирского водохранилища Новосибирск 22 марта 2012 г. 1 Состояние и проблемы экологической безопасности Новосибирского водохранилища Содержание Доработка Правил использования водных ресурсов Новосибирского водохранилища Новосибирское водохранилище. Проблемные вопросы экологической безопасности и пути их решения Эколого-ресурсные особенности использования Новосибирского водохранилища для целей водоснабжения..6 Состояние и...»

«Уважаемые коллеги! Администрация Пятигорского медико-фармацевтического института - филиала ГБОУ ВПО ВолгГМУ Минздрава России приглашает Вас принять участие в 69-й научной конференции по фармации и фармакологии, которая состоится 27-31 января 2014 г. Тематика научных докладов, представленных на конференцию, должна соответствовать следующим направлениям: 1. Фармакогностическое и ботаническое изучение лекарственных растений. 2. Технология лекарственных препаратов и БАД: поиски и решения. 3....»

«Международный режим ядерного нераспространения: пациент в реанимации. Вопросы Безопасности № 1 (135), февраль 2003. Уже не является секретом тот факт, что международный режим ядерного нераспространения находится в кризисе. Оптимистические ожидания, которые появились в результате бессрочного продления, без голосования, Договора о нераспространении ядерного оружия (ДНЯО) в 1995 году и затем в результате принятия Заключительного документа на Конференции по рассмотрению действия ДНЯО 2000 года....»

«Международная стандартная классификация образования MCKO 2011 Международная стандартная классификация образования МСКО 2011 ЮНЕСКО Устав Организации Объединенных Наций по вопросам образования, наук и и культуры (ЮНЕСКО) был принят на Лондонской конференции 20 странами в ноябре 1945 г. и вступил в силу 4 ноября 1946 г. Членами организации в настоящее время являются 195 стран-участниц и 8 ассоциированных членов. Главная задача ЮНЕСКО заключается в том, чтобы содействовать укреплению мира и...»

«ИНФОРМАЦИОННАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ РЕГИОНОВ РОССИИ (ИБРР-2011) VII САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКАЯ МЕЖРЕГИОНАЛЬНАЯ КОНФЕРЕНЦИЯ   Санкт-Петербург, 26-28 октября 2011 г. МАТЕРИАЛЫ КОНФЕРЕНЦИИ Санкт-Петербург 2011 http://spoisu.ru ИНФОРМАЦИОННАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ РЕГИОНОВ РОССИИ (ИБРР-2011) VII САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКАЯ МЕЖРЕГИОНАЛЬНАЯ КОНФЕРЕНЦИЯ   Санкт-Петербург, 26-28 октября 2011 г. МАТЕРИАЛЫ КОНФЕРЕНЦИИ Санкт-Петербург http://spoisu.ru УДК (002:681):338. И Информационная безопасность регионов России (ИБРР-2011). VII И 74...»

«Вторая Московская международная конференция по нераспространению. Трансформация терроризма. Супертерроризм Федоров А.В. Определение терроризма Обоснованно или нет - история покажет, - но XXI век выдвинул терроризм на первое место в ряду угроз международной безопасности. Причем именно XXI-й - в 2000 году подобного никто не заявлял. Напротив, в августе 2000 г. всемирная федерация ученых в списке основных угроз XXI века не включила терроризм даже в тройку лидеров. Все перевернули взрывы в...»

«Приложение 1 Научно-технические публикации, в том числе монографии, статьи, учебники, учебные пособия кафедры инженерной экологии и техносферной безопасности № Год Автор(ы) Название работы, ее вид Объем, Издатель стр. 1. 1994 Самигуллина, Г.З., Статья Влияние физической нагрузки 2 Физическое воспитание и здоровье Я.А.Проводников, аэробной и анаэробной направленности на детей Удмуртии: тез. докл. П Респ. С.А., Есаков, И.В. обмен коллагена науч.-практ. конф.— Ижевск Меньшиков, А.С, Проводникова,...»

«Сертификат безопасности 1. НАИМЕНОВАНИЕ (НАЗВАНИЕ) И СОСТАВ ВЕЩЕСТВА ИЛИ МАТЕРИАЛА CD578 Series Идентификация вещества/препарата Струйная печать Использование состава Hewlett-Packard AO Идентификация компании Kosmodamianskaja naberezhnaya, 52/1 115054 Moscow, Russian Federation Телефона +7 095 797 3500 Телефонная линия Hewlett-Packard по воздействию на здоровье (Без пошлины на территории США) 1-800-457-4209 (Прямой) 1-503-494-7199 Линия службы поддержки HP (Без пошлины на территории США)...»









 
2014 www.konferenciya.seluk.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Конференции, лекции»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.